客户名单属于商业秘密中的经营信息，实践中由于各种原因引起的商业秘密泄露的情形中，因人才流动所导致的客户名单商业秘密侵权案件占有比重较大，如员工跳槽，带走原雇主的客户名单另起炉灶从事同业竞争，给原雇主造成经济损失的案例屡见不鲜。此类案件中，客户名单是否构成商业秘密，认定客户名单和技术信息侵犯商业时是有什么区别，是需要首先解决的问题。
判断客户名单秘密性的标准
客户名单一般包括了客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向等组合而成的区别于相关公知信息的特定信息。与技术信息不同，包括客户名单在内的经营信息并不属于某一专业领域的技术，其是否构成商业秘密并不需要专门的鉴定部门、技术专家的认定。客户名单的这种性质增加了认定其为商业秘密的困难度，使得客户名单商业秘密的认定成为司法中的难点。
客户名单要作为商业秘密受到保护，应该满足构成商业秘密的三个构成要件，即价值性、保密性和秘密性。
价值性，指秘密信息能够在商业经营中给信息持有人带来一定的经济收益，或者使其避免遭受经济损失。就客户名单来说，任何一个企业拥有稳定的能够与自己发生交易的客户，能够给企业带源源不断的商业利益，“价值性”在认定方面并不困难。
保密性，指信息持有人对特定信息采取了合理的保密措施。这一要件的关键点在于：(1)以客观的保密措施使竞争对手通过正当手段无法获取相关信息；(2)对保密义务人具有警示作用，清楚其负有的保密义务和保密对象。实践中常用的保密措施包括文件和资料标明“保密”字样，与雇员签订保密协议，竞业竞争协议等。
秘密性，指相关信息在特定行业领域不为一般人所知晓，他人要获得该信息具有一定难度和需要付出相当的成本。就客户名单来说，仅仅是对公知信息的简单组合不符合秘密要件。如果名单只有客户的姓名、住址、电话等，这样的信息难以作为商业秘密给予保护。一个企业必须付出大量的金钱和劳动的投入，通过宣传、推荐、接触、联络、信息回馈等手段，才能建立稳定的客户关系。所以客户名单除了简单信息之外，必须有更深度的信息，即通过大量投入而获得的区别于公知信息的特有信息，例如客户的交易习惯，购买意向、支付能力、交易价格等组成的信息。既然属于特有信息，那么就并非所有人都知晓，他人也难以通过公共渠道轻易获取。所以判断客户名单秘密性的标准在于企业是否投入大量人力、物力和财力，使得客户名单“特有化”。法律对客户名单保护的实质也是对这份投入的保护。
正如英国格瑞勋爵曾经指出：“从任何人都可以使用的资料中经过劳动取得的工作成果，完全可以成为一种秘密文件.......使其成为商业秘密，文件的制造者已经动过脑筋，才取得了该成果，而他人只有经过这一同样的过程才能取得该成果。”
客户名单的特殊问题
实践中，客户名单除了要符合商业秘密三个构成要件之外，还有自身的特殊问题，即”记忆抗辩”和“客户自愿”。
雇员会在多年的的工作中，不断积累自我知识、能力和人脉资源。那么，雇员离职后，使用这些掌握的信息从事相同的工作，是否构成对商业秘密的侵权呢?这里存在着一个雇员的劳动就业权和侵犯商业秘密情形竞合的问题。
在美国，被告会引用“记忆抗辩”来否定侵权，根据美国代理法第二次重述，“雇员对其正常工作中所获取信息如已形成记忆，则通常有权在雇佣关系结束后使用此信息，并与原雇主开展竞争。”但是，司法中对此规定有不同意见。所以法官须在个案中通过证据将商业秘密和雇员的积累的知识、技能区分开来。美国判例总结出三个判断方法：一是将信息分为一般性和特殊性，在雇佣关系期间的特殊信息属于雇主的商业秘密；二是根据权利人是否在雇佣关系中禁止雇员使用来确定；三是根据雇员的能力，来判断能否有足够知识、经验自行发展客户。
另一个特殊问题为“客户自愿”。客户顾及到私人的友情或者基于对雇员服务质量和业务水平的认可，或者信赖雇员的个人信誉而主动与雇员联系，与之继续发生业务往来。这体现了客户的自主性，是市场自由竞争的产物，法律不能够排斥这种行为。是否属于“客户自愿”的考量因素是：第一，判断是否存在“引诱”行为，即原雇员是否为了达成交易，向客户发出恳切的询问或请求。在美国，雇主会与雇员签订禁止引诱的条款，法院通常会要求原告举证被告是否有主动引诱、招揽顾客名单上的顾客的行为。如果不能提出证据证明被告实施了以获取经济效益为目的的不正当竞争行为，并对原告造成了现实的或者潜在的经济损失，那么法院会认定被告的行为没有侵犯原告的商业秘密。第二，判断客户所提供的与原雇员建立商业关系的理由真实性。必须从一个理性市场主体的标准来判断雇员列举的理由是否存在着虚构。
法律规定了客户名单为商业秘密，意味着在符合商业秘密构成要件时，客户名单这类信息可以受到商业秘密保护，并非任何客观存在的客户名单就是商业秘密。由于其特殊性，涉及到“记忆抗辩”、“客户自愿”，认定时应结合行业、产品等情况综合考虑加以认定。